МЕНТОРИНГ вариант 2

Название модуля

Содержание

Результаты для участников

Жизненный цикл сотрудника

• Жизненный цикл сотрудника – специфика и продолжительность каждого этапа;
• Как продлить период «профессиональной зрелости сотрудника?»;
• Развитие как условие и средство «профессионального долголетия»;

• Узнают, как выглядит жизненный цикл сотрудника;
• Узнают, какие факторы способствуют «профессиональному долголетию» и почему оно выгодно компании;
• Зафиксируют на каком этапе жизненного цикла находятся непосредственные подопечные и какую роль может играть профессиональное развитие в существующем контексте;
• Усилят мотивацию на дальнейшее обучение по программе «Менторинг».

Развитие ради выдающихся результатов

• Категория «выдающихся результатов», как источник мотивации;
• Что мы считаем «выдающимся результатом»;
• Как смоделированы наши ожидания «выдающихся результатов».

• Исследуют категорию «выдающихся результатов» в своей работе и работе подопечных сотрудников;
• Получат возможность увидеть уровень профессиональных амбиций у коллег;
• Осознают роль «выдающихся результатов» в создании мотивации на развитие.

Развитие и обучение взрослых: ключевые принципы и основные сложности

• Специфика обучения и развития людей с учётом возраста;
• Специфика обучения и развития людей разных поколений;
• Специфика развивающих отношений в паре руководитель-подчинённый;
• Основные требования и ограничения обучения и развития взрослых людей в профессиональной среде.

• Осознают и запомнят ключевые принципы обучения и развития собственных сотрудников с учётом возраста, стажа, принадлежности к конкретному поколению и т.д.

Область потенциального развития профессионала: знания, навыки, отношение

• Что именно мы развиваем? Фокус управленческих усилий направленных на развитие и обучение сотрудника.
• Знания, навыки и отношение – сферы деятельности руководителя в позиции ментора.

• Узнают, что именно развивает руководитель, а что не подлежит развитию;
• Чётко определят границы между знаниями, навыками и отношением.

Парадигма развития: наставничество или коучинг?

• Существующие парадигмы развития в профессиональной среде;
• Ключевые отличия классической формы наставничества и управленческого коучинга.

• Узнают основные подходы к развитию взрослых;
• Определят область применения и ограничения каждого из подходов.

Раппорт в рамках разговора о развитии

• Раппорт в отношения с подчиненным – основные условия и время  формирования (восстановления);
• Доверие к личности сотрудника и принятие индивидуальных особенностей;
• Навигационная система индивидуальных особенностей сотрудника (на базе модели Стюарта Хеллера).

• Исследуют основные факторы формирования раппорта «до» и «во» время встречи с сотрудником;
• Ознакомятся с основными составляющими доверия;
• Изучат навигационную систему индивидуальных особенностей сотрудника.

Как продать идею развития в процессе общения с подчинённым

• «Продажа» идеи развития в повседневных ситуациях;
• «Продажа» идеи развития через сторителлинг. 

• На практике отработают различные способы продажи идеи профессионального развития.

Преодоление возможных возражений в рамках разговора о развитии и распознать сопротивление

• Как ответить на возможные возражения подчиненного – модель «Исида»;
• Сигналы сопротивления и способы его нейтрализации в управленческой беседе.

• Узнают, как эффективнее ответить на возможные возражения подчинённого в рамках разговора о развитии;
• Научаться распознавать сигналы сопротивления;
• На практике отработают алгоритм устранения сопротивления.

Модель наставничества «Tell-Show-Do»

• Классическое наставничество – модель «Tell-Show-Do».

• На практике отработают элементы классического наставничества в формате модели «Tell-Show-Do».

Challenge как фактор развития подчинённых

• Профессиональный вызов (Challenge) как фактор развития;
• Кому и когда можно бросить вызов? Практика «челенджирования» в рамках классического наставничества.

• Узнают, при каких условия брошенный профессиональный вызов может стать катализатором развития и новых достижений;
• Научаться эффективно «челенджировать» в рамках управленческой беседы.

Название модуля

Содержание

Результаты для участников

Критерии готовности руководителя к применению инструментов коучинга

• Как узнать о собственной готовности к построение коучинговых отношений в рамках процесса развития подчиненного?
• Внутренние установки руководителя-коуча.

• Узнают критерии готовности руководителя к коучингу;
• Определят собственную готовность;
• Исследуют тему роли внутренних установок руководителя.

Возможные ловушки на старте построения коучинговых отношений

• Типичные ошибки на старте развития коучинговых отношений;
• Ложные ожидания от себя, сотрудника и процесса.

• Узнают о типичных ошибках и ложных ожиданиям руководителей на старте  построения коучинговых отношений.

Определение зоны развития, как отправная точка

• Как определить зону развития развития подчинённого используя инструменты коучинга?

• Отработают навыки определения зоны развития с использованием техника «колесо профессионализма», а также с использованием техники «Лестница мастерства».

Постановка целей развития и создание дополнительной мотивации

• Как содействовать постановке амбициозной цели?
• Как помочь подчинённому найти дополнительную мотивацию?
• Анализ потенциальных источников вдохновения.

• Узнают и на практике отработают инструменты содействия постановке амбициозных целей;
• Научаться использовать вопросы, которые добавляют мотивации и открывают источники вдохновения для подчиненного.

Коучинг реализации плана действий

• Как построить план действий используя вопросы коучинга?
• Визуализация плана – Диаграммма Сиббета.

• Научаться использовать вопросы коучинга в процессе строительства плана действий;
• Научаться применят визуализацию в процессе строительства плана в формате «диаграммы Сиббета».

Самокоучинг руководителя

• Инструменты самокоучинга руководителя – движение от зоны развития к плану действий;
• Самостоятельный поиск источников воодушевления.

• Отработают навыки самостоятельного использования инструментов коучинга  в режиме самокоучинга;
• Научаться работать с личными источниками вдохновения через матрицу смыслов.

Название модуля

Содержание

Результаты для участников

Коучинг сохранения мотивации

• Как поддержать мотивацию сотрудника в процессе достижения амбициозных целей используя вопросы коуча?
• Дополнительные инструменты сохранения лояльности к собственной цели – метод «Интеграции», метод «Поиск сокровищ».

• Научаться влиять на мотивацию сотрудников в процессе реализации плана;
• Научаться использовать новые инструменты работы с энтузиазмом и мотивацией в формате коучинга.

Коучинг преодоления профессиональной тревоги  и субъективных барьеров

• Способы преодоления профессиональных тревог и субъективных барьеров – метод «как если бы», метод «создания успешной истории».

• Узнают, как используя инструменты коучинга помочь сотруднику преодолеть профессиональные тревоги и субъективные барьеры.

Невербальный коучинг эмоциональных состояний

• Ключевые принципы невербального коучинга Стюарта Хеллера;
• Эмоциональная навигация с использование приемов невербального коучинга.

• Научаться использовать инструменты невербального коучинга в работе с эмоциональным фоном сотрудника.

Управленческий коучинг команды

• Как осуществлять коучинг команды: от зоны развития команды до устранения рисков в групповой работе по проектам.

• Отработают несколько инструментов управленческого коучинга команды (Светофор Ленсиони, Пре-мортон анализ,  Parla и т.д.)